Eine Verdachtskündigung kann von einem Arbeitgeber in der Regel wegen Verdachts einer strafbaren Handlung ausgesprochen werden. Wirksam kann sie dann sein, wenn dringende Verdachtsmomente ihre Grundlage in bestimmten objektiven Tatsachen haben. Die Vertragsverletzung muss ein erhebliches Gewicht haben. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört haben und auch sonst alles Zumutbare getan haben um den Sachverhalt aufzuklären.

Ein Vergleich ist ein gegenseitiger Vertrag, durch den in der Regel ein Streit durch gegenseitiges Nachgeben beseitigt wird. Wird mit  einem Vergleich ein Arbeitsverhältnis beendet, so spricht man von einem Aufhebungsvertrag, der im Hinblick auf die Vertragsbeendigung formbedürftig ist (Schriftform, § 623 BGB). Ein Vergleich kann außergerichtlich oder gerichtlich geschlossen werden (Prozessvergleich). Die Protokollierung des Vergleiches ersetzt die Schriftform (§§ 126, 127 a BGB).

Beispiel: Wiederholtes unentschudigtes Fehlen am Arbeitsplatz trotz Abmahnung

Die Verjährungsfrist beträgt in der Regel drei Jahre und beginnt mit dem Schluss des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist (Bsp.: Anspruchsentstehung 04.04.2012, Ende der Verjährungsfrist = 31.12.2015). Durch die Verjährung erlischt der Anspruch zwar nicht, er kann jedoch nicht mehr durchgesetzt werden, wenn der Anspruchsgegner im Prozess die „Einrede der Verjährung“ erhebt. Siehe auch: Ausschlussfrist

Wenn die Kündigung „vorsorglich“ oder „höchstvorsorglich“ erklärt wird, wird sie trotzdem unbedingt, d.h. endgültig erklärt. Der Kündigende möchte sich mit einer vorsorglichen Kündigung nur vorbehalten, das Arbeitsverhältnis trotz Kündigung später einvernehmlich fortzusetzen. Dies signalisiert der Kündigende mit einer vorsorglichen Kündigung.