In der Regel werden Abfindungen frei verhandelt. Je „wackeliger“ die Kündigung des Arbeitgebers ist, desto höher sind dessen Prozessrisiken in einem Kündigungsschutzprozess. Mit Zahlung einer Abfindung werden diese Risiken vom Arbeitgeber „abgekauft“.

Ausnahmsweise bestehen gesetzliche Abfindungsansprüche bei:

• einer betriebsbedingten Kündigung:
  Nach § 1 a KüSchG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt, der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist der Kündigungsschutzklage keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung verlangen kann.
• einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts nach §§ 9, 13 KSchG

Die Abmahnung bereitet im Arbeitsrecht in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Sie ist formfrei und hat 3 Elemente:

1. konkrete Beschreibung des vom Arbeitgeber beanstandeten Verhaltens
2. Aufforderung an den Arbeitnehmer, dieses Verhalten zukünftig zu ändern
3. Kündigungsandrohung

Es macht in der Regel keinen Sinn, im Klageweg vom Arbeitgeber die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Die Abmahnung wird ohnehin in einem späteren Kündigungsschutzprozess geprüft.

Der Abwicklungsvertrag regelt nur die Folgen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag setzt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. durch Kündigung) voraus. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist nicht Gegenstand des Abwicklungsvertrages. Wird vertraglich ein Arbeitsverhältnis aufgehoben, so spricht man von einem Aufhebungsvertrag.

§ 2 KSchG lautet:

„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.“

Eine Änderungskündigung ist nur berechtigt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht einseitig durch Ausübung des Direktionsrechtes (§ 106 GewO) ändern kann.

Eine einvernehmliche Vertragsänderung ist immer möglich.

Gibt es einen Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören. Ist dies nicht geschehen, so ist die Kündigung nichtig, § 102 I 2 BetrVG, § 134 BGB.

Bei der Anhörung werden in der Regel viele Fehler gemacht. Der Arbeitgeber muss insbesondere die Kündigungsgründe so genau beschreiben, dass sich der Betriebsrat ein umfassendes Bild von den der Kündigung zugrunde liegenden Umständen machen kann. In einem späteren Kündigungsschutzprozess werden bei Beurteilung der Rechtsmäßigkeit der Kündigung nur diejenigen Tatsachen berücksichtigt, die vorher Gegenstand der Betriebsratsanhörung waren. Die Anhörung ist formfrei.

Kündigt der Arbeitgeber unwirksam, so gerät er in Annahmeverzug. Dies bedeutet, dass er auch nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Zahlung der Vergütung verpflichtet ist. Je nach Dauer eines Kündigungsschutzprozesses können deshalb erhebliche Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers erwachsen. Die diesbezüglichen Prozessrisiken werden in vielen Fällen mit der Abfindung „abgekauft“.

Siehe Leiharbeit.

Sie ist u.a. für die Zahlung von Arbeitslosengeld zuständig. Die Agentur sollte man unverzüglich nach Erhalt einer Kündigung aufsuchen und alle einschlägigen Anträge stellen.

Veralteter Begriff, richtigerweise: „Bundesagentur für Arbeit“ oder „Arbeitsagentur“.

Wenn man arbeitslos ist, die Anwartschaftszeit erfüllt hat und man sich persönlich arbeitslos gemeldet hat, besteht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Als Arbeitspapiere bezeichnet man u.a. folgende Unterlagen:

• Lohnsteuerkarte (§ 39 EStG)
• Gesundheitszeugnis der im Lebensmittelgewerbe Beschäftigten (§ 18 BSeuchG)
• Gesundheitsbescheinigung Jugendlicher (§ 32 Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG)
• Sozialversicherungsausweis (§ 99 Abs, 1 SGB IV)
• Ausbildungsvertrag (§ 4 Abs. 3 BBiG)
• Ausbildungszeugnis (§ 8 BBiG)
• Zeugnis
• Arbeitsbescheinigung zur Vorlage bei der Agentur für Arbeit (§ 312 SGB III)
• Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 BUrlG)

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden die Arbeitspapiere dem Arbeitnehmer in der Regel zugeschickt, obwohl der Arbeitgeber hierzu nicht verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer ist vielmehr rechtlich verpflichtet die Papiere abzuholen. Der Arbeitgeber darf die Papiere nicht zurückbehalten. Dies gilt auch dann, wenn er Forderungen gegen den Arbeitnehmer hat. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber, der mit der Rückgabe der Papiere in Verzug ist, u.U. Schadenersatz verlangen. Die Herausgabe der Papiere kann der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen.

Weigert sich der Arbeitnehmer, eine vertraglich geschuldete und ihm übertragene Arbeit durchzuführen, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Im Wiederholungsfalle kann der Arbeitgeber dann den Arbeitnehmer ordentlich, unter Umständen sogar außerordentlich kündigen ( siehe auch: Verhaltensbedingte Kündigung).

Wird vertraglich ein Arbeitsverhältnis aufgehoben, so spricht man von einem Aufhebungsvertrag. Meistens werden in ergänzend die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt.

Unter einer außerordentlichen Kündigung versteht man in der Regel eine meist fristlose Kündigung, die ausgesprochen wird, weil besondere gesetzliche oder vereinbarte Kündigungsgründe vorliegen. Der wohl häufigste Fall ist die außerordentliche fristlose Kündigung „aus wichtigem Grund“ nach § 626 BGB. Sie kann z.B. ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestiehlt.

Durch eine Ausgleichsquittung erklärt der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, keine Forderung mehr gegen den Arbeitgeber zu haben. Wie weit eine derartige Erklärung reicht, ist durch Auslegung zu ermitteln. Eine Ausgleichsquittung sollte in der Regel nicht vom Arbeitnehmer unterschrieben werden.

Wird eine Ausschlussfrist gesetzt, so erlischt das die Ausschlussfrist betreffende Recht, wenn man es nicht fristgemäß ausübt. Ausschlussfristen sind insbesondere in Tarifverträgen enthalten.  Siehe auch: Verjährung