In der Regel werden Abfindungen frei verhandelt. Je „wackeliger“ die Kündigung des Arbeitgebers ist, desto höher sind dessen Prozessrisiken in einem Kündigungsschutzprozess. Mit Zahlung einer Abfindung werden diese Risiken vom Arbeitgeber „abgekauft“.

Ausnahmsweise bestehen gesetzliche Abfindungsansprüche bei:

• einer betriebsbedingten Kündigung:
  Nach § 1 a KüSchG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt, der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist der Kündigungsschutzklage keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung verlangen kann.
• einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts nach §§ 9, 13 KSchG

Die Abmahnung bereitet im Arbeitsrecht in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Sie ist formfrei und hat 3 Elemente:

1. konkrete Beschreibung des vom Arbeitgeber beanstandeten Verhaltens
2. Aufforderung an den Arbeitnehmer, dieses Verhalten zukünftig zu ändern
3. Kündigungsandrohung

Es macht in der Regel keinen Sinn, im Klageweg vom Arbeitgeber die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Die Abmahnung wird ohnehin in einem späteren Kündigungsschutzprozess geprüft.

Der Abwicklungsvertrag regelt nur die Folgen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag setzt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. durch Kündigung) voraus. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist nicht Gegenstand des Abwicklungsvertrages. Wird vertraglich ein Arbeitsverhältnis aufgehoben, so spricht man von einem Aufhebungsvertrag.

§ 2 KSchG lautet:

„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.“

Eine Änderungskündigung ist nur berechtigt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht einseitig durch Ausübung des Direktionsrechtes (§ 106 GewO) ändern kann.

Eine einvernehmliche Vertragsänderung ist immer möglich.

Gibt es einen Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören. Ist dies nicht geschehen, so ist die Kündigung nichtig, § 102 I 2 BetrVG, § 134 BGB.

Bei der Anhörung werden in der Regel viele Fehler gemacht. Der Arbeitgeber muss insbesondere die Kündigungsgründe so genau beschreiben, dass sich der Betriebsrat ein umfassendes Bild von den der Kündigung zugrunde liegenden Umständen machen kann. In einem späteren Kündigungsschutzprozess werden bei Beurteilung der Rechtsmäßigkeit der Kündigung nur diejenigen Tatsachen berücksichtigt, die vorher Gegenstand der Betriebsratsanhörung waren. Die Anhörung ist formfrei.

Kündigt der Arbeitgeber unwirksam, so gerät er in Annahmeverzug. Dies bedeutet, dass er auch nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Zahlung der Vergütung verpflichtet ist. Je nach Dauer eines Kündigungsschutzprozesses können deshalb erhebliche Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers erwachsen. Die diesbezüglichen Prozessrisiken werden in vielen Fällen mit der Abfindung „abgekauft“.

Siehe Leiharbeit.

Sie ist u.a. für die Zahlung von Arbeitslosengeld zuständig. Die Agentur sollte man unverzüglich nach Erhalt einer Kündigung aufsuchen und alle einschlägigen Anträge stellen.

Veralteter Begriff, richtigerweise: „Bundesagentur für Arbeit“ oder „Arbeitsagentur“.

Wenn man arbeitslos ist, die Anwartschaftszeit erfüllt hat und man sich persönlich arbeitslos gemeldet hat, besteht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Als Arbeitspapiere bezeichnet man u.a. folgende Unterlagen:

• Lohnsteuerkarte (§ 39 EStG)
• Gesundheitszeugnis der im Lebensmittelgewerbe Beschäftigten (§ 18 BSeuchG)
• Gesundheitsbescheinigung Jugendlicher (§ 32 Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG)
• Sozialversicherungsausweis (§ 99 Abs, 1 SGB IV)
• Ausbildungsvertrag (§ 4 Abs. 3 BBiG)
• Ausbildungszeugnis (§ 8 BBiG)
• Zeugnis
• Arbeitsbescheinigung zur Vorlage bei der Agentur für Arbeit (§ 312 SGB III)
• Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 BUrlG)

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden die Arbeitspapiere dem Arbeitnehmer in der Regel zugeschickt, obwohl der Arbeitgeber hierzu nicht verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer ist vielmehr rechtlich verpflichtet die Papiere abzuholen. Der Arbeitgeber darf die Papiere nicht zurückbehalten. Dies gilt auch dann, wenn er Forderungen gegen den Arbeitnehmer hat. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber, der mit der Rückgabe der Papiere in Verzug ist, u.U. Schadenersatz verlangen. Die Herausgabe der Papiere kann der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen.

Weigert sich der Arbeitnehmer, eine vertraglich geschuldete und ihm übertragene Arbeit durchzuführen, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Im Wiederholungsfalle kann der Arbeitgeber dann den Arbeitnehmer ordentlich, unter Umständen sogar außerordentlich kündigen ( siehe auch: Verhaltensbedingte Kündigung).

Wird vertraglich ein Arbeitsverhältnis aufgehoben, so spricht man von einem Aufhebungsvertrag. Meistens werden in ergänzend die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt.

Unter einer außerordentlichen Kündigung versteht man in der Regel eine meist fristlose Kündigung, die ausgesprochen wird, weil besondere gesetzliche oder vereinbarte Kündigungsgründe vorliegen. Der wohl häufigste Fall ist die außerordentliche fristlose Kündigung „aus wichtigem Grund“ nach § 626 BGB. Sie kann z.B. ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestiehlt.

Durch eine Ausgleichsquittung erklärt der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, keine Forderung mehr gegen den Arbeitgeber zu haben. Wie weit eine derartige Erklärung reicht, ist durch Auslegung zu ermitteln. Eine Ausgleichsquittung sollte in der Regel nicht vom Arbeitnehmer unterschrieben werden.

Wird eine Ausschlussfrist gesetzt, so erlischt das die Ausschlussfrist betreffende Recht, wenn man es nicht fristgemäß ausübt. Ausschlussfristen sind insbesondere in Tarifverträgen enthalten.  Siehe auch: Verjährung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei einem befristeten Arbeitsvertrag durch Zeitablauf erfolgen. Sie kann u.a. durch Kündigung, durch den Tod des Arbeitnehmers, durch einen Aufhebungsvertrag und durch eine auflösende Bedingung (z.B. bei Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit) erfolgen.

Mit diesem Begriff wird in Abgrenzung zur Änderungskündigung eine auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Ganzes abzielende Kündigung bezeichnet.

Beispiel: Der Arbeitgeber strukturiert seinen Betrieb um. Hierbei fallen Arbeitsplätze weg

„Die größte Entscheidung Deines Lebens liegt darin, dass Du Dein Leben
ändern kannst, indem Du Deine Geisteshaltung änderst.“ (Albert Schweitzer). Mit Hilfe eines beruflichen Coachings wird dies berufsbezogen gefördert, damit gewünschte Ziele und Fertigkeiten (Skills) entwickelt und erreicht werden. Coaches können sowohl betriebsinterne als auch für externe Berater sein. Sie werden von Betrieben gerne bei Veränderungsprozessen eingesetzt.

Durch das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO wird in der Regel eine nur grob im Arbeitsvertrag umschriebene Arbeitsplatzbeschreibung konkretisiert. Das Direktionsrecht ist aus Sicht des Arbeitgebers, der Kern des Arbeitsverhältnisses. Er darf dem Arbeitnehmer sagen, was er konkret machen soll.

sh. Rechtsanwalt

Freie Mitarbeiter sind keine Arbeitnehmer. Sie bekommen in der Regel in unregelmäßigen Abständen Aufträge, die sie annehmen können, aber nicht müssen. Sie sind nicht im Rahmen eines festen, dauernden Beschäftigungsverhältnisses tätig und entscheiden frei, wann und wie sie den Auftrag erledigen und ob sie hierfür Hilfspersonen einsetzen. Scheinselbstständige sind sie dann, wenn sie in Wahrheit Arbeitnehmer sind. Hierbei kommt es nicht auf den Wortlaut eines evtl. vorhandenen schriftlichen Vertrages an, sondern vielmehr darauf wie das Vertragverhältnis „gelebt“ wird.

Ein Gerichtsstand ist der Ort, an dem jemand verklagt werden kann. Im Arbeitsrecht werden hierbei Arbeitnehmer in der Regel bevorzugt. Es wird bei den gesetzlichen Regelungen darauf geachtet, dass es der Arbeitnehmer bei „seinem“ Arbeitsgericht klagen kann.

Wenn ein Arbeitgeber zahlungsunfähig ist, erfüllt die Agentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen offene Vergütungsansprüche.

Im erstinstanzlichen Arbeitsgerichtsverfahren müssen die Prozesspartien ihre Anwaltsgebühren sowie die eigenen Auslagen auch dann tragen, wenn sie den Prozess gewinnen (§ 12a Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Dies gilt nach der Rechtsprechung in der Regel auch im außergerichtlichen Bereich, z.B. bei Verzug des Gegners oder aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes. Dies bedeutet, dass eine Kostenerstattung durch den Gegner nicht erfolgt, unabhängig davon, ob die Angelegenheit außergerichtlich oder in erster Instanz erledigt wird. In der zweiten Instanz hat die obsiegende Kanzlei jedoch einen Kostenerstattungsanspruch gegen die unterliegende Partei.

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Ende des Arbeitsverhältnisses zum einem bestimmten oder bestimmbaren Termin herbeiführen soll. Die Kündigung bedarf der Schriftform (§§ 623, 126 Abs. 1 BGB). Dies bedeutet, dass der Kündigungsempfänger einen unterschriebenen Brief erhalten muss. Eine Kündigung per Telefax oder E-Mail ist unwirksam.

Die Kündigung ist unwiderruflich. Es ist ein weit verbreiteter Rechtsirrtum, dass eine Kündigung einseitig „zurückgenommen“ werden kann. Allerdings ist es möglich ein gekündigtes Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen.

• Personenbedingte KündigungBeispiel: Mehrjährige Dauererkrankung des Arbeitnehmers

• Verhaltensbedingte KündigungBeispiel: Wiederholtes unentschudigtes Fehlen am Arbeitsplatz trotz Abmahnung
• Betriebsbedingte KündigungBeispiel: Der Arbeitgeber strukturiert seinen Betrieb um. Hierbei fallen Arbeitsplätze weg.

• ÄnderungskündigungSh. à Änderungskündigung
• BeendigungskündigungMit diesem Begriff wird in Abgrenzung zur Änderungskündigung eine auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Ganzes abzielende Kündigung bezeichnet.
• VerdachtskündigungEine Verdachtskündigung kann von einem Arbeitgeber in der Regel wegen Verdachts einer strafbaren Handlung ausgesprochen werden. Wirksam kann sie dann sein, wenn dringende Verdachtsmomente ihre Grundlage in bestimmten objektiven Tatsachen haben. Die Vertragsverletzung muss ein erhebliches Gewicht haben. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört haben und auch sonst alles Zumutbare getan haben um den Sachverhalt aufzuklären.
• TatkündigungBei einer Tatkündigung liegt für den Arbeitgeber nach dessen Überzeugung ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers vor.
• Vorsorgliche KündigungWenn die Kündigung „vorsorglich“ oder „höchstvorsorglich“ erklärt wird, wird sie trotzdem unbedingt, d.h. endgültig erklärt. Der Kündigende möchte sich mit einer vorsorglichen Kündigung nur vorbehalten, das Arbeitsverhältnis trotz Kündigung später einvernehmlich fortzusetzen. Dies signalisiert der Kündigende mit einer vorsorglichen Kündigung.
• TeilkündigungMit einer Teilkündigung beabsichtigt der Kündigende einzelne Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herauszunehmen und den Rest bestehen zu lassen. Eine solche Kündigung ist stets unwirksam.

Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich nach den einschlägigen gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen.

Ein Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen beachten, wenn er einem Arbeitnehmer kündigen möchte.

Zunächst sind Kündigungsfristen zu beachten. Eine fristlose Kündigung ist nur ausnahmsweise möglich, wenn ein sog. wichtiger Grund vorliegt (z.B.: Der Arbeitnehmer bestiehlt den Arbeitgeber).

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) – d.h. der Arbeitnehmer ist im Normalfall länger als ein halbes Jahr beschäftigt und es gibt mehr als 10 Arbeitnehmer – kann ein Arbeitgeber nur unter ganz engen Voraussetzungen kündigen. Es müssen ggf. sog. personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen.

Weitere Vorschriften, die das Recht des Arbeitgebers auf Kündigung eines Arbeitsverhältnisses einschränken enthalten z.B. das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das SGB IX (9. Sozialgesetzbuch, behinderte Menschen), § 15 KSchG, der Betriebsräte vor Kündigung schützt und der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Schließlich gibt es in vielen Wirtschaftszweigen tarifvertragliche Kündigungsbeschränkungen. Z.B darf man in der Versicherungsbranche älteren Mitarbeitern mit einer langen Betriebszugehörigkeit nur dann kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (Bsp.: Der Arbeitnehmer bestiehlt den Arbeitgeber).

Wenn der Bestandschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) greift, kann der Arbeitnehmer gegen eine ausgesprochene Beendigungskündigung klagen. Die Klage ist darauf gerichtet, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Die Kündigungsschutzklage muss binnen einer Frist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Gleiches gilt für eine ausgesprochene Änderungskündigung.

Wenn ein Arbeitgeber („Verleiher“) einen Arbeitnehmer („Leiharbeitnehmer“) einem anderen („Entleiher“) überlässt, so spricht man von einem Leiharbeitsverhältnis. Obwohl der betroffene  Arbeitnehmer nur einen Vertrag mit dem Arbeitgeber hat und von ihm auch bezahlt wird, muss er im Betrieb des Entleihers nach dessen Weisungen arbeiten (sh. Direktionsrecht). Leiharbeit wird z.B.  auch Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Mitarbeiterüberlassung, Personalleasing genannt. Es gibt für die Leiharbeit ein spezielles Gesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Hierbei handelt es sich um eine freiwillige außergerichtliche Konfliktlösungsmöglichkeit. Ein Mediator entscheidet nicht über den Streit wie ein Richter, sondern entwickelt mit den Parteien im Rahmen eines strukturierten Verfahrens einen Vorschlag zur einvernehmlichen Streitbeilegung.

Siehe Leiharbeit.

„Mobbing“ ist weder etwas „Neues“ noch ein feststehender Rechtsbegriff. Mit den Amerikanismen „Mobbing“ und „Bossing“ wird eine im Arbeitsleben schon immer bekannte Situation am Arbeitsplatz schlagwortartig bezeichnet. Gemeint ist in Anlehnung an BAG, NZA 97,781 das „systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren“ von Arbeitnehmern durch Kollegen, Vorgesetzte, und/oder dem Arbeitgeber. Der Nachweis von Mobbing ist schwierig. Der Arbeitnehmer hat bei nachgewiesenem Mobbing einen Anspruch auf Schadenersatz. Denkbar sind insbesondere Ansprüche des Arbeitnehmers auf Ersatz von Vermögensschäden (z.B. Verdienstausfall, Krankheitskosten) und Schmerzensgeld.

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man in der Regel eine Kündigung, durch die das Arbeitsverhältnis auf Grundlage der einschlägigen vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsmöglichkeit unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist „ganz normal“ gekündigt wird.

Im Rahmen eines Outplacements bezahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine in Beratung durch einen externen Berater, der dem Arbeitnehmer hilft eine andere Stelle zu finden. Diese Konfliktlösungsmöglichkeit wird gerne bei Führungskräften eingesetzt, wenn das Arbeitsverhältnis in der Krise ist.

Im öffentlichen Dienst gibt es Rechtsverordnungen, die regeln, wie eine Personalakte geführt wird. In der Privatwirtschaft gibt es hingegen keine speziellen gesetzlichen Vorschriften. Sowohl im öffentlichen Dienst als auch in der Privatwirtschaft hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte (§ 83 BetrVG) und kann verlangen, dass unrichtige Berichte oder unberechtigte Abmahnungen aus der Akte entfernt werden. Auch die Entfernung einer berechtigten Abmahnung kann der Arbeitnehmer verlangen, sobald diese für die Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers irrelevant wird. Der konkrete Zeitpunkt richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles.

Siehe Leiharbeit.

Beispiel: Mehrjährige Dauererkrankung des Arbeitnehmers

Ein Rechtsanwalt ist unabhängig, zum Schweigen verpflichtet und vertritt nur die Interessen seines Mandanten. Um Rechtsanwalt zu werden muss man ein mehrjähriges Studium und ein Referendariat absolvieren. Die jeweiligen Ausbildungsabschnitte münden in einer anspruchsvollen Abschlussprüfung. Rechtsanwälte, insbesondere Fachanwälte, sind verpflichtet sich laufend fortzubilden. In § 3 der Bundesrechtsanwaltsordnung heißt es deshalb zu Recht: „Der Rechtsanwalt ist der berufene unabhängige Berater und Vertreter in allen Rechtsangelegenheiten“.

Rechtsanwälte können Parteien vor den Arbeitsgerichten vertreten. Vor den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht (BAG) müssen sich Prozessparteien von Rechtsanwälten (oder Verbandsvertretern) vertreten lassen. Ein Rechtsanwalt darf den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ in der Regel dann führen, wenn er an einer besonderen Schulung teilgenommen hat, eine theoretische  Prüfung bestanden hat und Praxis im Arbeitsrecht nachgewiesen hat. Er muss gegenüber der Rechtsanwaltskammer nachweisen, das er sich fortbildet; andernfalls darf er den Titel nicht weiter führen.

Der Rechtsanwalt wird für seinen Mandanten aufgrund eines sog. Geschäftsbesorgungsvertrages tätig. Die Vergütung des Rechtsanwaltes richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), wenn keine anderweitige Vergütungsvereinbarung getroffen wurde. Im Arbeitsrecht besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im außergerichtlichen Bereich regelmäßig kein Anspruch auf Kostenerstattung, z.B. bei Verzug des Gegners oder aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes. Auch in der 1. Instanz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten. Bei Obsiegen in der 2. Instanz ist der Unterliegende jedoch verpflichtet, die Rechtsanwaltskosten des Prozessgegners zu tragen. Diese Regelung dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Sie soll verhindern, dass ein Arbeitnehmer mit den Kosten des Anwaltes des Arbeitgebers belastet wird.

Der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung ist im Bereich des Arbeitsrechts möglich. Erstattet werden die Leistungen eines Rechtsanwaltes nach Maßgabe der einschlägigen Gebührengesetzes, des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG), Gerichtskosten, die Kosten von Zeugen und Sachverständigen und evtl. erstattungsfähige Kosten des Gegners. Auch außergerichtliche Kosten werden regelmäßig von den Rechtsschutzversicherungen übernommen.

sh.  Freie Mitarbeiter

Wenn sich ein Arbeitnehmer „versicherungswidrig“ verhalten hat, so kann die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängen. Dies bedeutet, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld in der Regel 3 Monaten ruht. Das Gesetz „bestraft“ denjenigen, der Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. Beispiele sind die freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes durch eine Eigenkündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eine berechtigte Arbeitgeberkündigung aus wichtigem Grund.

Bei einer Tatkündigung liegt für den Arbeitgeber nach dessen Überzeugung ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers vor.

Mit einer Teilkündigung beabsichtigt der Kündigende einzelne Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herauszunehmen und den Rest bestehen zu lassen. Eine solche Kündigung ist stets unwirksam.

Eine Verdachtskündigung kann von einem Arbeitgeber in der Regel wegen Verdachts einer strafbaren Handlung ausgesprochen werden. Wirksam kann sie dann sein, wenn dringende Verdachtsmomente ihre Grundlage in bestimmten objektiven Tatsachen haben. Die Vertragsverletzung muss ein erhebliches Gewicht haben. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört haben und auch sonst alles Zumutbare getan haben um den Sachverhalt aufzuklären.

Ein Vergleich ist ein gegenseitiger Vertrag, durch den in der Regel ein Streit durch gegenseitiges Nachgeben beseitigt wird. Wird mit  einem Vergleich ein Arbeitsverhältnis beendet, so spricht man von einem Aufhebungsvertrag, der im Hinblick auf die Vertragsbeendigung formbedürftig ist (Schriftform, § 623 BGB). Ein Vergleich kann außergerichtlich oder gerichtlich geschlossen werden (Prozessvergleich). Die Protokollierung des Vergleiches ersetzt die Schriftform (§§ 126, 127 a BGB).

Beispiel: Wiederholtes unentschudigtes Fehlen am Arbeitsplatz trotz Abmahnung

Die Verjährungsfrist beträgt in der Regel drei Jahre und beginnt mit dem Schluss des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist (Bsp.: Anspruchsentstehung 04.04.2012, Ende der Verjährungsfrist = 31.12.2015). Durch die Verjährung erlischt der Anspruch zwar nicht, er kann jedoch nicht mehr durchgesetzt werden, wenn der Anspruchsgegner im Prozess die „Einrede der Verjährung“ erhebt. Siehe auch: Ausschlussfrist

Wenn die Kündigung „vorsorglich“ oder „höchstvorsorglich“ erklärt wird, wird sie trotzdem unbedingt, d.h. endgültig erklärt. Der Kündigende möchte sich mit einer vorsorglichen Kündigung nur vorbehalten, das Arbeitsverhältnis trotz Kündigung später einvernehmlich fortzusetzen. Dies signalisiert der Kündigende mit einer vorsorglichen Kündigung.

Sh. Leiharbeit.

Ist das Arbeitverhältnis beendet, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis zu erteilen. Ein sog. einfaches Zeugnis muss im Wesentlichen nur Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung haben. Ein auf Verlangen des Arbeitnehmers zu erteilendes sog. qualifiziertes Zeugnis erstreckt sich darüber hinaus auf die Leistungen des Arbeitnehmers und dessen Verhalten. Es muss für jedermann verständlich formuliert sein. Es muss wahrheitsgemäß und wohlwollend sein, da es für den Arbeitnehmer ein wichtiges Dokument für Bewerbungen darstellt. Der Arbeitgeber darf auch nicht „zwischen den Zeilen“ bei Leser Vorstellungen erwecken, die nicht der Wahrheit entsprechen. Auch die Form des Zeugnisses muss einwandfrei sein (z.B.: nicht geknickt, keine „Eselsohren“, Schreibfehler).

Der Arbeitnehmer kann nicht nur die Erteilung eines Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht einklagen, sondern auch die Berichtigung eines ganz oder teilweise falschen und/oder unvollständigen Zeugnisses.

Unter Umständen besteht auch Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses (Vorgesetztenwechsel, Kündigung). Der Arbeitgeber ist bei der Abfassung des Endzeugnisses in der Regel an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden.

Mit Zugang eines Schriftstückes (z.B. Arbeitgeberkündigung) wird unterstellt, dass der Empfänger auch Kenntnis vom Inhalt des Schriftstückes hat. Es kommt hierbei nicht darauf an, ob der Empfänger auch tatsächlich den Inhalt kennt. Die zumutbare Möglichkeit der Kenntnisnahme genügt. Mit Zugang beginnen oft wichtige Fristen zu laufen, deren Versäumung Rechtsnachteile mit sich bringen, z.B. die 3-wöchige Klagefrist für die à Kündigungsschutzklage. Versäumt ein Arbeitnehmer trotz Zugang schuldlos diese Klagefrist kann er die „nachträgliche Zulassung“ der Klage beantragen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei einem erfolgreichen Antrag so gestellt wird, als ob die Frist nicht versäumt worden wäre.

Mit der förmlichen Zustellung eines Schriftstückes (z.B. Klage im Gerichtsverfahren oder Pfändungs- und Überweisungbeschluss im Rahmen der Zwangsvollstreckung), wird unterstellt, dass der Empfänger auch Kenntnis vom Inhalt des Schriftstückes hat. Es kommt hierbei nicht darauf an, ob der Empfänger auch tatsächlich den Inhalt kennt. Mit Zustellung beginnen meistens wichtige Fristen zu laufen, deren Versäumung Rechtsnachteile mit sich bringen. Versäumt jemand trotz Zustellung schuldlos die Frist kann er die „Wiedereinsetzung in den vorigen Stand“ beantragen. Dies bedeutet, dass er so gestellt wird, als ob die Frist nicht versäumt worden wäre.